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Você está na categoria: Processos de Recursos Humanos
1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Consiste na captação dos indivíduos com competências mais adequadas para exercer determinada função na organização. Partindo do conhecimento científico, há desenvolvimento de atividades técnicas como: dinâmicas de grupo, entrevistas psicológicas coletivas e individuais. Tal material possibilita o mapeamento e comparação de competências exigidos pela Organização.
POR QUE PROMOVER UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO? Com a competitividade predominando nas organizações, as empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental a adequação ao cargo, sua produção e o bom relacionamento. A seleção psicológica por competências permite:
• Elevada facilidade na avaliação de um futuro desempenho;
• Maior garantia de uma contratação de sucesso;
• Melhor adequação do profissional à empresa e ao cargo;
• Aumento de produtividade;
• Baixa rotatividade de mão-de-obra
2. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
É o processo de tratar qualidades no corpo organizacional de forma a aumentar a produtividade e contribuição para o melhor alcance dos objetivos. Trata-se de um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
POR QUE PROMOVER O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO?
No momento de entrada de um novo profissional em uma empresa, o treinamento vem demonstrando uma enorme importância no que diz respeito a uma boa adaptação deste ao novo ambiente de trabalho, assim como, às novas técnicas e informações em determinada função.Muitas vezes também, é necessário treinar e desenvolver funcionários antigos. Isso não ocorre apenas quando o rendimento é abaixo do esperado mas quando modificações internas, que visam a capacitação, ou mudanças comportamentais são necessárias ou desejadas.Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos realizados sempre com a finalidade de obter melhores resultados dos procedimentos e de alcançar o objetivo da organização.
3. PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
É o indicador de satisfação dos membros de uma empresa em relação à diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. A Pesquisa de Clima é realizada considerando o número de indivíduos a serem analisados e a cultura da empresa. Com amostra de dados coletados é feito uma análise que permite identificar pontos dentro da organização que prejudicam a constituição de um bom clima.
POR QUE PROMOVER PESQUISAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL? Investir na obtenção de um clima organizacional harmonioso é vital para toda empresa que busca obter sucesso e se manter em alta no mercado de hoje. Para conquistar a satisfação dos clientes é necessário ter conquistado as pessoas que cuidam deles. Se os colaboradores são importantes, automaticamente, eles colocarão o cliente em primeiro lugar; constituindo uma relação de causa e efeito.
4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.
POR QUE PROMOVER A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
A avaliação identifica e localiza vários problemas de uma empresa. A avaliação de desempenho serve como ferramenta de mapeamento para a definição e desenvolvimento das políticas de recursos humanos (bonificação, demissão, endomarketing, etc.) tornando estas adequadas às necessidades da organização.Outra contribuição da avaliação é que esta pode fornecer um feedback aos funcionários, o que ajuda-os a melhorar seus desempenhos pois este é fundamental para se explicar ao funcionário e motivá-lo a melhorar suas habilidades.
5. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Implica no desenvolvimento e formatação de uma Política Salarial adequada à realidade da empresa, objetivando a busca do equilíbrio interno e externo dos cargos e salários desta contribuindo para a atração, retenção e motivação dos colaboradores.Um Plano de Cargos e Salários pode ser definido como um instrumento de organização e normatização das relações de trabalho entre a empresa e seus colaboradores. São objetivos típicos de um Plano de Cargos e Salários:
a)Prever, qualitativa e quantitativamente, o dimensionamento do quadro de colaboradores
b)Definir objetivos e atribuições inerentes a cada cargo (razão de existir)
c)Definir pré requisitos de ocupação e especificações dos cargos
d)Formular, desenvolver e estabelecer uma estrutura salarial adequada às necessidades da empresa face ao seu segmento de atuação
e)Oferecer oportunidades de remuneração capazes de gerar contínua estimulação nos colaboradores e elevar padrões de motivação e produtividade.
ETAPAS PARA IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
- Planejamento;
- Levantamento e análise dos cargos;
- Descrição de cargos;
- Política salarial com tabela salarial baseada na média salarial do mercado;
- Divulgação do plano
6. ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
É um instrumento de RH que visa levantar informações significativas sobre o clima organizacional da empresa, sobre a estrutura e o funcionamento da área do trabalhador que pede o desligamento, se o RH dá o encaminhamento correto às questões levantadas pelos colaboradores, se a política salarial, de desenvolvimento e de benefícios (entre outras) é compatível com as necessidades/expectativas dos colaboradores, como ele percebe a eficiência da empresa versus à concorrência, que sugestões têm a dar; como ele vê os processos da empresa, sua relação com a chefia direta, entre outros.